。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。
一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构
上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。
二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平
（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。
（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。
1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。。
（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。
（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。
三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动
按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理。具体方法如下：
1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。
2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。
3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平。
四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励
（一）完善性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定性股票的授予水平
1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施性股票激励计划的前提条件。上市公司授予性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
2．完善性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的性股票，其性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。
3．强化对性股票激励对象的约束。性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。
（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益
对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。
对实行性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。
（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法
上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。
股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。
（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理
上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。
（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制
建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。
建立社会监督和专家评审工作机制。。同时国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。
建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。
（六）完善股权激励报告、监督制度
国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。
一、我国股权激励相关
2006年1月1日起的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关法规，进行了汇总。具体股权激励如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006 年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSMAR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权 目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
；回购本公司股份；法律、行规允许的其他方式。。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
。
（三）激励对象主要是公司高管 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定， 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSMAR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一 《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。EVA、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权期原则上不得少于2年，在期内不可以行权。 行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSMAR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌 笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大 根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、期或锁定期，计算出或锁定期结束日，再查询或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从 18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应 目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制 要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境 股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
2007年12月20日，中粮地产与中化国际同时公布了股权激励计划，两家上市公司的股票经历了短暂停牌后双双涨停，投资者踊跃竞购的热情透视出市场对上市公司推行股权激励计划的期待。
随着上市公司治理专项活动的结束，A股上市公司的股权激励计划陆续展开，在不到一个月的时间里，就有17家上市公司先后公布了股权激励草案。股权激励，无疑将成为2008年中国企业界的关键词。
十年一剑，道不尽曲折辛酸
中国的股权激励之路历尽艰辛。
1999年8月，十五届四中全会报告首次提出“股权激励”，开启了国内探索现代公司薪酬管理之门。
2000年初，随着央企大举奔赴海外上市，如何提升投资者信心、保障国有股权增值，成为国有资产管理者不得不思考的问题。与此同时，A股上市公司也展开了对管理层激励的探索。虽然国家经贸委、劳动社会保障部及中国先后都作了一定努力，但是基础建设的不完善从根本上制约了股权激励进一步发展，股权激励在资本市场的第一次探索最终无疾而终。
2003年，国资委颁布了《企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励上则确立了“先境外、后境内”的方针。
2006年1月，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，这是管理层第一次正式出台的纲领性文件，对上市公司的股权激励探索指引了方向。而后，正式《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。年末，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也相继出台。至此，A股市场的股权激励正式纳入轨道。
在《管理办法》出台后的两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。
管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。
东风渐起，万事俱一马平川
股改奠定了激励基础。随着股权分置改革顺利收官，困扰资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，市场各方利益达到了完美统一。由于激励股票最终将进入流通市场获得较高的资本溢价，而这一过程正是管理层激励的动力所在。。因此，可以说股权分置改革为激励计划的推出奠定了坚实的基础。
制度完善为激励保驾护航。股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公期、健康、稳定的发展。监管部门不遗余力地推进制度建设，为激励模式的推广提供了良好氛围。 1999年至今，在各方努力下，激励制度不断完善，上市公司信心倍增，相应的激励方案也逐步走向成熟。
治理规范化将推进激励的有效性。2007年初推进的上市公司专项治理整改获得明显效果，经过10个月梳理，上市公司的治理框架已基本确立，董事制度效果不断增强，非受限流通股东的话语权明显改善，控股股东违规现象逐渐消除，上市公司回报意识不断增强。逐渐规范的公司治理将为制定有效的激励方案起到促进作用。
市场调整带来激励试水良机。2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100 多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。近期，二级市场股价大幅缩水，上市公司投资价值日益显现，此时若推出相应的激励措施，无疑能迅速恢复市场信心，并降低激励对象的参与风险，可谓一举两得。
监管层再度推进股权激励。2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国于2006年1月的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。
各有千秋，百花园春意盎然
股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。
股票期权形式颇受市场欢迎。据统计，73家上市公司中有18家选择了性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，对于涉及到国有股权转移等敏感问题的国企来说无疑省去了诸多麻烦。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式比例较为类似。
激励比例相差悬殊。《管理办法》对于国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对于民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。我们从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。
激励有效期较为集中。73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。
。。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流;选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。
业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份、鹏博士、万科等。
与早期的激励方案相比，在上市公司专项治理结束后推出的股权激励计划出现了三个新特点。上市公司推出股权激励的节奏明显加快;上市公司推出的激励方案中激励比重明显下降;激励方案中股权的授予和行使的条件更加严格。
新变化折射出上市公司对股权激励理解的进一步深化，相应的成效将会在未来的市场中表现出来。
双刃高悬，分轻重利害攸关
股权激励是一把双刃剑，使用得当能促进公司稳步发展，而水土不服则有可能大病一场。对于上市公司而言，如何制定与自己发展战略相匹配的激励计划才是关键。
激励对象如何确定？《管理办法》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括董事。
监事的职责主要是监督公司运作，对公司的行为代表公司发表的意见;董事的职责是客观、公正、地对公司的决策是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东的利益发表意见;外部董事是由非控股股东提名的董事，多数为延伸产业链中的关联企业代表。很明显，这些角色均会对公司的持续发展带来直接影响，如果不将其纳入激励对象，可能会在一定程度上削弱激励计划的效果。
但是若将他们都纳入激励范畴，董事可能会由于其自身利益与公司决策密切相关，从而难以作出客观、公正的判断，影响其性;监事不得不回避与自身利益密切相关的监督事项;外部董事的加入则与监管层倡导的上市公司股权激励的重点是公司高管人员这一原则相违背。
激励成本如何分担？《公司法》规定股权激励的成本可由公司税后利润负担，但是《管理办法》却明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄;而对于激励对象来说是额外的蛋糕是否能吃到的问题，并不影响其现有的收入。这与风险共担、利益共享的激励原则存在差距。
但是若全部由激励对象自己承担，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。
激励强度如何设定？以美国高科技行业的平均水平为例，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。实践证明，全球38家最大的企业在采用股票期权的激励方式后，销售、利润都有大幅度提升。
相比之下，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。然而，当前国企上市公司的高管年薪因地域和行业的不同差距很大，并且福利与收入比例倒挂现象普遍存在，在这种情况下即便统一使用年收益30%这个最高额度，恐怕也会因为预期收益过低、且存在一定风险，从而使得不少国企老总不感兴趣。
民营企业面临的束缚要少一些。2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。
激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。为了顺利兑现巨额收益，极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价，给公司带来难以估量的损失。
激励收益如何实现？从已推出的激励方案看，无论是性股票还是期权，其最终兑现都要通过二级市场交易，换句话说就是激励对象为了获得收益，必须要在二级市场上抛出股票才能实现。
设计激励方案，其中有一个目的是增加高管持股比例、优化股权结构。但我国的高管要兑现收益别无他法，这很可能会上演一轮又一轮的减持热潮。由于公司的发展会经历不同的周期，高管减持可能会向市场传递出公司发展将减缓的信号，这将影响其他股东的持股信心，从而影响公司的整体发展战略。
以权益增值的方式实现激励收益，能够促进高管长期持有公司股票。但在发育尚未健全的中国证券市场，设计激励方案时必须要考虑，由于影响股价的非理性因素有很多，未来市场对公司的估值很难测算，所以一旦高管的权益被允许流通后，减持冲动几乎不可避免。
考核指标如何设计？每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式。
。但是单纯用业绩考核上市公司却没有考虑到股东权益的增值，股东权益更多的体现在公司的股价上，市值是股东权益的集中体现。并且，可能会出现企业业绩增长，激励对象获得激励收益，但同期公司股价下跌，投资者既承担激励成本又在二级市场遭遇损失的尴尬境地。
但是加入市值考核指标后，也会有新的难题出现。即公司业绩提升了，但市值由于种种原因缩水，激励对象推升了公司业绩却得不到相应的回报。
综合考虑，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，可以设计不同的考核方案，能兼顾公司与股东共同收益为好。
激励计划如何监控？现有的激励计划均由上市公司自行拟定，而考核与激励的对象正是企业高管，对于这种自己考核自己，自己激励自己的模式恐难以保证公允。
企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，此时设计的激励方案自然不会将未来的利好预期包含在内，事实上，这正是某些高管实现授予权益的秘密武器，而普通投资者只能寄望于上市公司公开披露的信息。信息不对称降低了激励的效率，也违背了市场的公平原则。
上市公司可聘请的咨询机构对公司状况长期跟踪，尽可能地贴切上市公司的实际情况来设计激励方案，这或许是一种在高管信息优势与道德风险之间折中的解决方式。
[ 关键词 ] 股权激励 影响因素
一、研究背景
为有效促使经理人利益和股东利益趋于一致, 世界上许多国家的公司都对高管层实行了股权激励。以2000年美国标准普尔500公司为例, 高管薪酬有一半以上来自股权激励。尽管20 世纪90 年代我国也有部分公司尝试了股权激励, 但囿于当时条件, 这些激励不普遍, 也不规范。2005 年5 月, 中国资本市场启动了股权分置改革, 原先的非流通股将逐步走向全流通。时至当时, 中国资本市场、法律环境、部门监管力度以及公司内部治理水平有了较大改善, 为了提升经营业绩, 投资者和想到了具有较好激励相容性股权激励, 表现为很多公司进行股权分置改革时捆绑推出了股权激励措施。为了规范这些形形的股权激励措施, 需要有一个统一来约束。《上市公司股权激励管理办法》(试行) 文件出台正是产生于这种背景, 并于2006年1月1日开始实施的。同年9月, ,专门对境内上市国企实施股权激励加以约束。两《办法》实施以来, 沪深两市共有50多家上市公司提出或在原有基础上修改形成了规范的股权激励方案, 但截至2008年1月, 只有16家公司的方案经审核无异议备案后开始实施, 这说明公司和监管层在推出和审核股权激励方案时非常慎重。那么, 现阶段股权激励的效果究竟如何? 有哪些因素会影响到股权激励的实施效果以及影响方向如何? 本文基于这16家公司的有关数据来探求以上问题。
二、文献综述
Berle 和Means早在1932就开创性指出, 随着现代公司股权越来越分散, 企业实际由职业经理人控制,并且不受监督的经理人可能会以损害股东权益的方式追求自身利益。Williamson 于19 年提出了经理效用模型, 它显示经理效用最大化时, 其费用偏好( Expense Preference) 大于股东期望的利益最大化时公司的费用支出。要改善这一境况, 股东只好授予经理人部分股权或干脆让大股东管理公司。Jensen 和Meckling(1973) 后来指出, 经理人的行为目的在于实现自身利益最大化而非股东利益最大化, 由于信息不对称就产生了由于经理人的道德风险和机会主义导致的成本, 为了减少成本, 股东事前就需要和经理人签订关于报酬的契约。基于以上理论, 实施经理人股权激励可以事后改善或事先规范公司经理人行为。但是也有研究发现, 经理人持有较大股权时也会损害作为整体的股东利益。根据“壕沟假说” ( Entrenchmenthypothesis, Fama和Jensen, 1983) , 经理量持股会使他们有足够的投票权和广泛的影响力, 即使他们偏离股东利益最大化目标也不会影响其待遇或被公司更换, 显然, 如果此时实施股权激励不会对公司业绩造成正面影响。Mock, Shilerfer和Vishny ( 1988) 的研究也证明成为大股东的经理人可能会偏好增加业绩的短期投资, 而这种投资长期来看却会损害股东利益。
三、研究设计
2006年1月1日以来, 沪深两市经认可后开始实施股权激励公司的名单, 数据从wind获得。经确认的14(其中新安股份某些数据获取不到因此剔除,永新股份实施了两次股权激励故折合为一次) 家上市公司构成实验组。另外, 挑选了此期间没有实施股权激励的公司构成控制组, 希望能通过两者对比考察股权激励的效果。
控制组挑选的标准是: (1) 与实施了股权激励的公司分别对应地处于同一个行业, 例如都处于饮料制造业;(2) 总资产额最为接近; (3) 若以前两项标准挑选得到的公司刚好是ST公司, 则重新选择处于同一行业,总资产次接近的公司, 如果选择结果仍然是ST公司公司, 以相同原则重新挑选。
控制组14 家上市公司名单由万德数据库提供。控制组由查阅万德数据库手工搜集而得(其中与万科相匹配的公司取与其资产总额最相近的公司)。数据使用sas统计软件进行处理。(数据见附表1,表2)
2.非参数检验和回归模型、变量定义
(1)非参数检验
非参数检验的目的为了找出两《办法》出台后的股权激励对提升上市公司的业绩是否有作用。首先,以实验组2006年度和2007年度的净资产收益率作配对样本, 做激励前后净资产收益率是否有显著差异的检验(上市公司通过股权激励方案并实施的时间都是从2006年开始的,因此检验2006年和2007年的收益有说服力) 。然后, 以控制组2006年度和2007年度的净资产收益率作配对样本, 做这两年净资产收益率是否有显著差异的检验。考虑整个资本市场在过去两年呈现上升走势, 为剔出所谓牛市对净资产收益率的影响, 接着把实验组和控制组各自2006年和2007年的净资产收益率之差作为配对样本, 做实验组和控制组是否有显著差异的检验。
(2)回归模型和变量定义
根据以往实证分析经验, 激励力度大小、公司性质(国有或民营) 、成长性、公司规模、财务杠杆等因素均会影响激励效果。如果非参数检验结果显示实施股权激励的上市公司的业绩较之于激励前确有显著差异, 在此基础上, 将进一步揭示以上因素如何影响激励效果。但鉴于开始实施了股权激励的上市公司只有16家, 样本容量较小, 影响因素较多(更为严格应该做多因素分析,但鉴于数据难以收集这里就取用直观上觉得影响较大的因素), 所以考虑直接运用前人的实证分析检验因子建立回归模型,取激励效果为为因变量,股权激励力度,公司规模,公司财务结构为自变量建立回归模型:
其中:
: 净资产收益率, 为扣除非经常性损益之后的加权平均净资产收益率。
: 激励效果, 2006 年和2007 年的扣除非经常损益后的净资产收益率之差。
: 股权激励力度, 等于实施股权激励的股份占公司当时总股份的比例。
: 公司规模, 取2006年12月31日公司总资产的常用对数。
: 公司财务结构, 取2006年12月31日公司的资产负债率。
: 成长性= [年末流通股(包括有的流通股票) 市值+负债合计] /年末总资产
(非流通股份占净资产的金额较不易获得这里略去不计入内)
3.研究假设
鉴于我国目前经理层持股水平偏低, “零持股”现象比较普遍(2000, 魏刚)。加之《上市公司股权激励管理办法》中有“激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10% ”, “任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% ”的硬性规定,
假设1: 上市公司进行股权激励将产生正效应。
所有权和经营权的分离可能导致公司的控制权落到经理层手中, 即出现“内部人控制”问题。而国有企业普遍的“一股独大”和“所有者虚位”则加重了这一问题, 因此国有企业实行股权激励更有可能出现自定薪酬现象。如果此时公司治理水平跟不上, 自定薪酬几乎成为追求自身效用最大化的经理人的必然选择, 后果是股权激励将产生负效应―――激励成本小于激励收益。《国有控股上市公司(境内) 实施股权激励试行办法》作了关于治理结构的硬性规定, 比如, 外部董事要占董事会成员半数以上、董事会下属的薪酬委员会由外部董事构成, 等等, 这些规定直接对国企自定薪酬起到监督作用。经理人激励效果除了受内部治理机制( Fama, 1980; Fama and Jensen,1983)的影响外, 产品竞争市场( Stigler, 1958;Hart, 1983)等外部治理机制也会起作用。同时竞争理论(Lin, Cai和Li, 1998)也认为, 竞争可以向所有者提供关于成本和经理努力程度的信息, 所有者利用这些信息能够制定有效的激励机制和对经理人努力程度进行准确评价。
假设2: 国有企业和民营企业有大致相同股权激励效果。
Myers和Majluf (1984) 将企业价值定义为现有资产和增长机会现值的集合, 增长机会欠缺的企业股价上涨空间不大, 实施股权激励不会给经理层带来丰厚收益。影响增长机会的因素非常多, 除了企业家才干和努力之外, 还包括企业自身所处的生命周期阶段、研发创新能力、所属行业是否新兴、行业壁垒高低以及国民经济整体发展势头等。
假设3: 成长性高的公司比成长性低的公司股权激励效果要好。
鉴于所取数据样本较少,本文只对第一个假设做检验。
四、实证结果及分析
1.基本情况
(1)实验组股权激励基本情况
从表1中看, 实验组14家公司的股权激励方案涉及了五种激励方式, 包括: 。其中, 共8家, 占57.14%, 平均激励份数为13211000 万份, 激励总数占当时总股份比例为49.03% , 其中激励力度最大的是*ST伊利, 达到了9.681%。实施性股票激励的公司有万科A和永新股份2家。实施股票增值权的公司只有广州国光一家。 有9 家, 占.29% ,另外由股东提供的有4家。 一般公司都规定不为激励对象依股权激励计划获取有关股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助。
14家公司的行业分布比较分散,分别有制造业,房地产开发与经营业, 金属保险业, 传播与文化产业,信息技术业。
(2)实验组和控制组2006、2007年(净资产收益率)基本情况
从表3中可以看出, 显示实验组2006和2007年的的离散程度变动比控制组这两年的的变动程度大(百分比计算),且两者变动方向相反。如果变动与标的股票价格变动保持基本一致的话, 的变动加大将使看涨股票期权价值增大。而这正是符合经理人利益的。因此, 单从实验组2006年的离散程度变动上升来看, 实施股权激励是具有某种效果的(尽管实验组2006年和2007年值相差不大,但我们可以考虑成宏观环境的影响,这里着重对的离散程度对比来说明问题)。
2.非参数检验结果及分析
对研究设计中的三对配对样本分别做Wilcoxon Signed Ranks检验和Sign检验, 结果见表4和表5。从表4 ,表5可以看到, 实验组2006、2007 两年的差异不显著,控制组这两年的没有显著差异。Wilcoxon Signed Ranks检验结果最后一列显示, 实验组2006、2007年的差额和控制组2006、2007年的差额也不显著。可以猜想公司实行股权激励应该会提升公司经营业绩,那么实验组和实验组与控制组 的差值应该显著性明显,那么是什么原因造成结果和设想出入很大呢?是不是因为数据取值有问题呢?是不是市场繁荣度影响呢?是不是实施股权激励短期内效果不会立刻显现出来,要长期才能看见效果呢?先设想这些疑问,实际上可以看出股权激励还是有一定效果的,比如从净资产收益率偏离程度可以看出部分效果,尽管效果比较微小,我们还是可以讨论下因素对净资产收益率的影响。接下来我们从因素回归方面进一步讨论。
将数据带入回归模型,得到模型的f值为0.84,且多元回归结果见表7(这几个系数检验没有通过,估计是数据取值问题,样本容量太小,计算结果出问题等环节都会导致得不到想像中的结果)。
五、结论和建议
尽管以上结论不能得到支持性的证据,但我们可以猜想通过扩大样本容量,延长数据采集期限可以得到预想到的结果,即股权激励对提升企业经营业绩有明显作用;而且可以证实企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素,在竞争性的国有企业实施股权激励将收到比民营企业更好的效果, 成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。
。经理人薪酬普遍偏低、结构单调和权益性收入少等因素极大妨碍了公司的发展。股权激励因其较好的激励相容性被多方面寄予厚望。但“自定薪酬”、“国有资产流失”、“激励成本过高”、资本市场和经理人市场不完善等担心似乎又使股权激励的推进较为缓慢。投资者和监管部门可以在充分考虑企业所处行业竞争性、企业性质、企业成长性和企业规模的基础上,采用股权激励来减少道德风险、纠正经理人机会主义行为, 从而改善公司经营业绩。有研究结果显示, 两《办法》已经从内部治理角度为实施股权激励搭建了较好的平台, 而2007年3月实施的强化上市公司专项治理活动则会进一步巩固这个平台。对于国有上市公司的所有者代表而言, 当前应该在继续促进公司完善内部治理的同时, 把国有上市公司股权激励的监管重心放在对企业所处行业的竞争性、成长性和规模是否适合的考察上, 在国有上市公司推进股权激励时应该更大胆一些, 而不是过分谨慎。
参考文献:
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[12] Hart Oliver D. The market mechanism as an incentive scheme[J ]. Bell Journal of Economics,1983, (14) : 366 - 382
【关键词】上市公司 股权激励制度 影响
自2005年底上市公司股权管理办法（试行）后，我国上市公司实施股权激励就有了法律基础。2006年，国资委和财政部又联合下发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，制度的完善等使得上市公司实施股权激励的企业数量不断增多，《中国股权激励年度报告2010》数据显示，2010年沪深A股上市公司公布的股权激励方案达到106例，表明股权激励已经成为一种重要的手段被运用，已经而且将对上市公司产生重要影响。
一、我国上市公司股权激励的内涵与特征
上市股权激励是上市公司通过制定股权激励方案，允许激励对象在激励时期内，在公司经营情况达到既定的目标时以约定的价格购买公司股票的行为。实施股权激励的目的就是要通过约定条件的设定，鼓励公司管理人员或技术人员努力工作，帮助上市公司达到预定的经营目标，实现企业与职工的双赢。当前，我国上市公司股权激励呈现出三大特征。
1.股权激励的范围不断扩大。在股权激励制度推出之初，上市公司实施股权激励的对象主要是针对“董、监、高”。经过5年的发展，目前，上市公司股权激励的对象已经扩展到中层干部和技术骨干，如2011年7月公布股权激励方案草案的披露信息显示，公司的激励对象包括公司董事, 高级管理人员,中层管理人员,公司核心技术(业务)人员以及董事会认为需要激励的其他人员共计98人,占公司在册员工总数的16.98%，由此可见激励面相对较广。
2.股权激励的质量日益提高。总体来看，我国上市公司实施股权激励的条件相对较高，如预设公司净资产收益率的增长情况，公司股价等，并且从实际来看，这些条件相对较高，在外部经济环境相对不景气，上市公司成长存在重大不确定性的条件下，上市公司股权激励对象必须经过长期不懈的努力才能达到这些目标，从而使得股权激励的质量不断提高。同样以合众思壮为例，该公司行权的条件为以授予期权的前一年为基数，此后3年的净利润增长率分别不低于18%、75%和140%，加权平均净资产收益率分别不低于4%、6%和8%。
3.实施股权激励的企业不断增多。Wind资讯显示，截止到2011年5月我国共有204家上市公司实施了股权激励，并且近年来实施股权激励的数量有迅速增加的趋势。实际上，按照国际经验，美国实施股权激励的上市公司数量/全部上市公司数量在上世纪末达到0.8以上，但我国2010年末这一比例仅0.1，由此可见未来我国上市公司实施股权激励的数量还将会大幅增加。
二、股权激励对上市公司的影响
股权激励制度对上市公司的影响表现在多个方面，主要包括可以加速公司成长，有利于解决公司治理中存在的矛盾等方面。
1.股权激励可以加速公司成长。。其次，从实际来看，控股股东的主要经营管理人才也会被纳入到上市公司的管理的激励对象当中，这就使得上市公司在其发展中会更多的得到控股股东的支持，甚至直接将其优质资产注入到上市公司中来，以此帮助公司成长。
2.有利于解决公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，实施股权激励制度对于解决好经营管理层、股东会、董事会、监事会之间的利益问题意义重大。首先，从激励对象来看，由于企业的主要管理人员甚至技术人员骨干都被纳入到激励对象当中，使得他们可以以股东的身份参与到上市公司的管理过程中来，这就极大的激发了这些职工的工作热情，让他们可以以主人翁的精神和思路来解决公司发展中面临的难题，并享受公司发展的成果，这就可以较好的解决“劳资”双方可能存在的利益冲突。其次，股权激励制度的实施能够有效的解决短期激励与长期激励的矛盾，提高激励的有效性。对于公司激励对象特别是高层管理人员而言，薪酬激励已经难以更多的调动其工作热情，而通过制定中长期股权激励计划，能够鼓励公司职工为企业长期效力，并积极努力的工作，从而解决现有激励制度中存在的不足。
三、优化上市公司股权激励制度的对策建议
从我国上市公司实施股权激励的实践来看，虽然总体情况良好，但部分公司的股权激励计划“形同虚设”，部分公司则激励的有效性值得商榷。因此，对现行的股权激励制度进行优化是一个值得探讨的问题。
1.合理的制定股权激励计划。上市公司在制定股权激励计划时，首先，要加强对未来宏观环境的预测和分析，全面的了解外部环境的变化对公司经营业绩可能产生的影响，以此来为股权激励目标的确定提供有效的参考。其次，要加强对公司本身的分析，通过分析公司、公司所处行业的生命周期等特征，客观的评价未来公司的发展速度，以此来制定股权激励的目标。
2.注重计划的实施与适当的调整。首先，在实施股权激励制度的过程中，要积极的对这种制度进行宣传，一方面让股权激励对象围绕激励目标努力工作，另一方面让没有享受股权激励的职工了解这种激励行为，并为获取这种激励机会而努力工作，从而使激励作用最大化。其次，在实施过程中，要注意根据公司自身的情况以及上级主管部门的要求等对计划进行实时的调整，如爱尔眼科、东方园林对股权激励制度的调整，从而使得股权激励方案与实际相符合。
3.做好实施效果评价工作。在实施股权激励制度的过程中，上市公司要做好实施效果评价工作，一方面，要对公司在既定的经营年度是否达到激励的目标进行分析和评价，达到或者超过预期目标的原因是什么，未达到预期目标的内在原因是什么，从而为公司兑现激励内容提供参考。另一方面，要对股权激励制度实施对整个上市公司发展的影响进行客观的分析，这种影响应该是全面的，而不能仅仅局限于激励目标，从而为公司的长远发展提供有益的参考。
参考文献
[1]吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.
关键词：上市公司；股权激励
一、股权激励出现的背景
所有权与经营权互相分离是现代企业的重要特征之一，股东委托经营管理层进行资产与业务的运营管理。股东与经营管理层的追求目标存在不完全一致性，股东作为企业的所有人，希望企业股权长期价值的最大化，经营管理层则追求自身利益最大化。为追求各自利益的最大化，股东与经营管理层开始利益博弈，导致企业委托成本问题出现。随着现代公司制度的不断发展，企业所有权不断趋于分散化并且与经营管理权分离趋势的加快，企业委托成本的冲突日益严重。
股权激励是解决股东层与经营管理层之间的利益冲突的有效方法之一。。股权激励的核心是通过经营管理层持有上市公司的股权，建立与股东的利益一致性基础，将追求个人利益最大化转化为实现企业利益最大化。
20世纪50年代，在美国出现第一个管理层股权激励的实践。截止目前，股权激励已经发展了60多年。在全球500强企业中，已超过85%的企业对经营管理层实施股权激励。西方发达国家的实践经验证明，股权激励对于提升公司运营效率、实现公司价值最大化、推进经济增长方面起到了较好的作用，也被认为是目前实施效果最好的企业激励机制之一。
二、中国A股上市公司的股权激励实践
2001年-2005年的大熊市使得中国A股证券市场的资本市场功能丧失，就整个A股市场来讲，当时在激励机制方面较为普遍的存在如下问题：
1.公司治理机制方面存在股东利益的不一致性。同样作为公司股东，不能流通的大股东和能够流通的小股东，在当时我国上市公司独特的股权设置下，利益不能得到统一和协调。在契约理论下，公司制度的主要矛盾是拥有所有权的委托方和拥有经营权的方之间的矛盾，但是在我国当时的情况下，却表现为委托方自身的矛盾。。对于如何激励经理管理层更好地为上市公司服务已成为次要矛盾，实质上是大股东控制经营管理层为其自身的利益服务。
2.经营管理层的薪酬结构单一，缺乏长期性激励机制。在当时的情况下，我国A股上市公司高管薪酬结构比较单一，占绝对主导地位的是工资、年终奖金和分红等固定薪酬，激励周期较短。企业的经营状况和高管们的收益之间呈现出弱相关性。为了自身利益的最大化，高管人员可能会急功近利，片面追求当期利益的最大化，其结果却可能威胁了企业的长远利益，损害了股东的未来收益。
股权分置改革消除了非流通股与流通股的流通制度差异，建立起股权平等的制度基础，推动市场的透明高效、结构合理、机制健全、功能完善、运行安全。其实质是推动资本市场的机制转换、形成理性的定价机制。对于上市公司而言，形成并巩固所有股东的共同利益基础，使上市公司法人治理结构进一步完善。
随着股权分置改革的接近尾声，为了巩固股权分置改革的成果，适时地出台了《试行办法》，鼓励上市公司实施股权激励。根据wind资讯统计，截止2014年8月，已经有460家上市公司实施股权激励。；②建立了价值创造为导向的绩效文化，建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制；③激励了持续价值的创造，保证了企业的长期稳健发展；④帮助管理层平衡短期目标与长期目标；⑤吸引与保留优秀管理人才和业务骨干；⑥鼓励并奖励业务创新和变革精神，增公司的竞争力。
从证券市场表现来看，推出股权激励计划的A股上市公司受到投资者的青睐，在股权激励实施之初，提出股权激励方案的上市公司股票受市场追捧。在二级市场上，股权激励概念成为推动个股上涨的主要动力之一。。作为资本市场的利好消息，无疑会得到市场的认可和追捧。
以在国内A股上市公司中将股权激励机制常态化的青岛海尔股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分别推出首期股权激励计划、第二期股权激励计划、第三期股权激励计划、第四期股权激励计划。从已经行权的首期股权激励计划、第二期股权激励计划、第三期股权激励计划效果来看，实现了股东、公司、员工的共赢。公司归属于母公司股东的净利润从2009年的11.49亿元上升到2013年的41.68亿元，年度业绩复合增长率达到38%；公司净资产收益率由2009年的14.%增长到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120亿元增长到2013年的12月31日的530亿元。
三、中国A股上市公司股权激励的基本制度框架和要点
。
1.《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股权激励方案的规定：
（1）激励对象额范围：股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括董事。在后续的《股权激励有关事项备忘录2号》中，因为上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。为确保上市公司监事性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。
；（二）回购本公司股份； （三）法律、行规允许的其他方式。
（3）激励标的股票总数：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（4）激励的方式：性股票和股票期权。其中（1）性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。A、上市公司授予激励对象性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。B、上市公司以股票市价为基准确定性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：（一）定期报告公布前30日；（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。（2）股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
（5）实施程序和信息披露。①上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，绩效考核体系和考核办法。②股权激励计划草案提交董事会审议，获董事会审议通过。③董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表意见。④上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、董事意见。⑤上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书。⑥上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。财务顾问应当出具财务顾问报告。⑦董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。中国自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。⑧上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请财务顾问的，还应当同时公告财务顾问报告。董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。⑨股东大会应当对股权激励计划进行表决，股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。⑩上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。激励对象的股票期权的行权申请以及性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。已行权的股票期权应当及时注销。
四、关于完善A股上市公司股权激励制度的建议思考
就上市公司而言，在考虑制定股权激励方案时应考虑如下因素：
（1）应制定适当的期权行权价或股票认购价或者综合考虑激励方案的设计，避免激励对象在一开始就享有了巨额收益，弱化努力经营的积极性。
（2）考核指标的完整性和科学性。在多数公布股权激励方案的上市公司中，业绩考核标准主要是净利润增长率和加权平均净资产收益率，仍侧重于传统的业绩评价标准但这也是在目前情况下上市公司努力所能做到的。如何考核指标不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度，在一定程度上削弱了股权激励的效力。
就监管机构而言，为更好的发挥股权激励的效应，有如下建议：
①适当放宽股权激励方案的审批程序：目前股权激励审批仍需报中国备案无异议后方可召开股东大会。而在国外公司实践中，股东大会可以授权董事会在一定比例的股本范围内进行期权授予及股份回购安排。为提高效率，可否由目前的备案制调整为由公司股东大会授权董事会在一定股权比例范围内进行操作，由公司董事会、股东大会审议通过后即可实施、无需监管机构审核。
②放宽激励对象的范围。公司的发展需要多元化的资源和人才支持，在目前制度中，仅能对董事（不含董事）、高级管理人员及公司员工进行激励。而监事、董事不能纳入公司激励对象范围，同时对公司有重大贡献但不在公司任职的人员纳入激励范围。
③外籍员工进行股权激励的问题。随着中国上市公司的国际化运营深入推进，提升中国上市公司全球竞争力需要整合全球优秀、一流人才。。需要监管机构从国家吸引全球优秀人才、提升中国企业竞争力角度出发，协同有关部门解决这一。
参考文献：
[1]《上市公司股权激励管理办法（试行）》及《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》
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